Construindo uma grande cultura do zero

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Enquanto que um salário gordo interessa a muitos trabalhadores americanos, empregadores estão aprendendo cada vez mais que o pagamento em si não atrai ou retém os colaboradores mais desejáveis e talentosos da empresa.

Uma pesquisa feita pela Deloitte em 2018 sugere que os indivíduos mais jovens, que entraram recentemente no mercado de trabalho, querem trabalhar para uma organização que esteja alinhada com seus valores pessoais e mantenha um ambiente positivo.

De qualquer forma, grandes culturas organizacionais raramente formam-se por conta própria. Os empregadores mais cobiçados trabalharam por muitos anos para estabelecer uma atmosfera positiva. De fato, muitos começaram o trabalho duro de construir uma grande cultura organizacional quando seus negócios foram inicialmente estabelecidos.

Então por onde começar quando se trata de construir uma nova cultura organizacional? Seguem algumas dicas.

Construa um alicerce

Os primeiros passos em criar uma grande cultura organizacional envolvem discussões e decisões sobre os valores fundamentais do negócio. Pelo que a organização quer ser conhecida? Como a missão global da empresa se alinha com os valores de seus colaboradores?

Os líderes devem discutir também o tipo de lugar que eles querem que sua empresa seja. Seria um que inspira diariamente os colaboradores a trabalharem com mais afinco, trabalhar novas ideias e ultrapassar as metas do ano anterior? A organização valoriza um ótimo trabalho da mesma forma que um equilíbrio saudável com a vida pessoal? Estas são o tipo de questões que devem ser respondidas ao gerar um conjunto de valores para a organização.

Identifique os valores da empresa

Quem estiver responsável por identificar os valores da empresa deve usar declarações amplas ao invés de ser muito específico. Os protocolos do negócio e planos operacionais são necessários, mas este nível de detalhamento não deve ser incluído na declaração de valores.

É totalmente aceitável para um negócio aspirar ser como outras organizações, mas as melhores culturas organizacionais são únicas. Cultura organizacionais singulares tendem a transmitir mais autenticidade e, por esta razão, têm maiores chances de inspirar os colaboradores.

Uma lista de valores básicos da empresa deve ser concisa, em linguagem clara e compreensível. Cinco ou menos declarações fundamentais em geral são a melhor opção. Como as discussões sobre a cultura organizacional muitas vezes geram uma longa lista de valores, pode haver a necessidade de reduzi-los. Ao fazer isso, as organizações devem escolher valores em ressonância com as pessoas em todos os níveis da empresa e que sejam de entendimento geral. Uma boa estratégia para alcançar este objetivo é incluir pessoas de toda a organização em discussões sobre o desenvolvimento dos valores da empresa.

Coloque os valores em ação

Uma vez que uma lista curta de valores é criada, é hora de colocar esses itens em ação. Essas mensagens devem ser compartilhadas internamente pela intranet e comunicação interna. Devem ser citadas regularmente e as ações dos líderes precisam estar sempre alinhadas aos valores fundamentais. Devem ajudar a guiar decisões de contratação e questões postas para candidatos a vagas. Os valores da empresa devem influenciar decisões sobre a estrutura organizacional e até mesmo impactar o design físico dos espaços de trabalho.

Por exemplo, uma empresa que valoriza sugestões da equipe em todos os níveis da organização devem buscar tornar os gestores acessíveis e mais integrados com aqueles encarregados da operação no dia a dia.

Valores organizacionais devem ser refletidos nas atividades diárias e na comunicação. Uma organização que busca estar aberta e transparente com os colaboradores deve evitar deixar a equipe saber sobre grandes mudanças da sua própria empresa por meio de notícias externas ou em conversas com clientes. Se um negócio busca ser próximo e informal, seus líderes devem considerar usar apenas o primeiro nome na assinatura de e-mail de todos os e-mails corporativos, ou melhor ainda, deveriam usar reuniões face a face quando comunicações de mão dupla forem imediatas.

Revisite e avalie regularmente

Valores corporativos e culturas organizacionais requerem nutrição contínua. Eles podem evoluir com o tempo, assim como os privilégios e benefícios que motivam a mudança de equipe. Tipicamente, empresas com culturas altamente levadas em consideração conduzem pesquisas anuais de engajamento para garantir que seus valores declarados estão alinhados com as ações diárias dos colaboradores. Essas pesquisas podem também servir para identificar áreas para correção de curso e manter uma excelente cultura nos trilhos.

Mesmo empresas muito além dos seus dias de startup podem criar uma cultura que gere orgulho entre os colaboradores atuais e atrair candidatos talentosos - isso é, se estiverem dispostas a esforçar-se para isso.

Confira aqui o artigo original de Rick Gibbs na Forbes

Tradução: Maikel RosaCultural Hacker na designcultural