Dá pra mudar a cultura da minha empresa?

A não ser que você sofra de dupla personalidade, é quase impossível que se transforme em outra pessoa da noite pro dia. Mas seja paciente.

Nunca ouvi falar tanto em cultura organizacional como no último ano. Talvez um sinal dos tempos desafiadores pelos quais vêm passando as empresas brasileiras; invariavelmente, uma excelente oportunidade pra discutir uma pauta que nenhuma delas - do microempresário à multinacional - deveria ignorar.

O que mais chama atenção nessa discussão é o constante discurso de que é preciso criar uma cultura organizacional forte ou de alta performance. Um propósito digno, mas será que todos que se aventuram nessa busca têm noção da tamanha dedicação e das concessões que a empreitada exige?

Pra começar, é quase impossível falar de cultura organizacional sem citar o especialista em administração Idalberto Chiavenato, que a reconhece em três níveis: artefatos, valores compartilhados e pressupostos. O antropólogo holandês Geert Hofstede vai além, identificando três subelementos mais ou menos presentes em cada nível (heróis, rituais e símbolos). Entenda no gráfico:

Níveis da cultura organizacional

Alguns autores sugerem ainda três dimensões da cultura organizacional, pautadas em torno das pessoas. Elas seriam, portanto, produto da relação das pessoas entre si, com o ambiente e com os valores e normas da organização.

Segundo a especialista em comportamento organizacional e liderança, Andreia Lemos, esse conjunto de sistemas e significados é o que dá sentido às ações das pessoas. “Quando uma organização ignora seus valores e não leva em consideração a diversidade dos seus colaboradores, dificilmente conseguirá consolidar sua cultura”, reforça.

Andreia também alerta que, embora seja uma prática comum, é um erro adotar indiscriminadamente as convenções culturais consolidadas em outras instituições. Pra que os colaboradores consigam perceber significado e desenvolvam o senso de pertencimento, cada organização deve deixar claro o seu propósito, sabendo que sua cultura é o resultado de uma equação de múltiplos termos que se combinam e devem ser plenamente percebidos.

Uma vez que se compreende o iceberg que é a cultura corporativa, fica evidente que é preciso mergulhar fundo se quisermos perceber como uma empresa se comporta dentro desses níveis e dimensões. Um exercício digno de uma expedição marinha, que pode levar meses ou anos, dependendo do tamanho da instituição e da complexidade das relações.

Ok, mas digamos que você fez sua lição de casa: já se despiu do escafandro e agora conhece bem o ecossistema da sua empresa, com as luzes, sombras e gradientes que só ela tem. É possível criar uma cultura mais coesa e robusta, mesmo tendo encontrado inúmeras fragilidades no processo?

E por onde começar?

Antes de mais nada, entenda que uma cultura organizacional forte não significa necessariamente demonstrar austeridade de processos ou ter uma postura mercadológica dominante, e sim possuir valores muito bem definidos e plenamente compartilhados com seus públicos - principalmente os colaboradores.

Ou seja, quanto mais seus funcionários se identificarem com seus princípios (que podem inclusive defender uma estratégia tímida e

conservadora, caso estas sejam escolhas conscientes do negócio), mais forte e coesa será a cultura da sua organização. O contrário acontece quando os valores essenciais não são claros e entram em atrito com os da maioria, minando o comprometimento do público com as intenções da empresa.

Se o segundo for o seu caso, sim, existe solução - mas o caminho é árduo e exige persistência. Água mole em pedra dura.

Eu tenho a força

5 elementos indispensáveis pra uma cultura organizacional de alta performance:

Líderes modelo

Tá aí um mantra inescapável: os líderes - em ordem decrescente - têm responsabilidade máxima em relação à cultura, já que são os modelos formais de qualquer organização. É seu papel fazer reverberarem os norteadores em todos os níveis, servindo como exemplo para as crenças e comportamentos que eles mesmos esperam ver.

Clareza de objetivos

Palavras de Sêneca, o filósofo romano: “se um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável.” Só conhecendo bem as regras e objetivos do seu jogo é que seus profissionais poderão ajudar a vencê-lo.

Integração e comunicação

É aqui que o endomarketing e a comunicação interna mostram protagonismo. Garantir que os colaboradores estejam alinhados com a estratégia, mantendo a fluidez de informações e o senso de pertencimento estimulados, são os principais escopos destas disciplinas.

Recrutamento apurado

Como em qualquer relacionamento, o autoconhecimento é o que melhor determina os parceiros que estarão associados a você no futuro. Com objetivos claros e bem disseminados, o próximo passo é contratar pessoas que acreditem e vivenciem os princípios do seu negócio.

Desenvolvimento contínuo

Uma empresa se mantém inovadora com pessoas que continuam a renovar-se. Não se preocupe com o que acontecerá se seus colaboradores bem treinados forem embora, e sim se eles não forem capacitados e continuarem com você.

Menos que regras e mais do que dicas, essas são algumas recomendações pra iniciar o fortalecimento da cultura na sua organização. Mas lembre-se de encher bem os pulmões antes de imergir nessa missão - e prepare-se pra suspirar muitas vezes antes de ver as pessoas inspiradas pelos resultados da sua aventura.

Maikel RosaCultural Hacker na designcultural